Tuy nhiên, khi CEO vào làm việc thì xung đột lại phát sinh, bởi VLS đang ở văn hóa C và A (gia đình và linh hoạt), thì CEO lại áp dụng văn hóa M (thị trường và lợi nhuận). Vì vậy, mặc dù cả CEO và nhân viên VLS đều hướng đến một đích chung nhưng không thể ngồi với nhau. Và đó chính là lý do tôi quyết tâm phải chuyển đổi và xây dựng lại văn hóa DN”.
Theo bà Bình, người lãnh đạo tạo ra văn hóa cho DN nên việc đầu tiên lãnh đạo phải thay đổi chính mình như thay đổi ngôn ngữ giao tiếp và ngôn ngữ lãnh đạo. Từ câu chuyện của mình, bà Bình khẳng định: “Văn hóa DN là những cái đã trải qua và luôn thay đổi cho phù hợp nhu cầu của từng DN, nó khác với giá trị cốt lõi của DN, là những giá trị bền vững, khó thay đổi”.
Ông Trịnh Quốc Trị, Chủ tịch Công ty Vita Share, chuyên tư vấn về lĩnh vực quản trị và văn hóa DN, cũng cho rằng: “Văn hóa DN là những hệ thống chuẩn mực hay những giá trị mà những người trong công ty cùng được chia sẻ và tuân thủ. Tuy vậy, phải được hiểu rằng, văn hóa DN không có nghĩa là bất di bất dịch, mà luôn cởi mở, trau dồi...”.
Tại Việt Nam, nhiều DN đã thành công nhờ có văn hóa DN tốt và hầu hết đều chọn con người làm cốt lõi trong quá trình xây dựng văn hóa DN. Dù ra đời sau nhiều công ty bán lẻ công nghệ nhưng Thế Giới Di Động lại đang tạo được sức bật tốt so với các đối thủ. Một trong những lợi thế của công ty này được nhìn nhận là kinh doanh có bài bản và “có văn hóa”.
“Thế Giới Di Động xác định nguồn nhân lực là yếu tố sản sinh ra mọi nguồn lực của công ty. Chính vì vậy, chúng tôi chú trọng thu hút nhân tài, đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn và công nghệ, đãi ngộ thỏa đáng để xây dựng một lực lượng hùng hậu cho sự phát triển bền vững của công ty”, ông Đinh Anh Huân, Giám đốc Kinh doanh Công ty Thế Giới Di Động cho biết.
Bà Trương Ngọc Phụng, đại diện cho Công ty Quản lý Quỹ Mekong Capital, cũng chia sẻ kinh nghiệm liên quan:
“Trước khi Mekong Capital thay đổi văn hóa DN, doanh thu của Mekong Capital thường không đạt chỉ tiêu. Lý do là mọi thành viên luôn tranh cãi vì lợi ích bản thân, hầu như cuộc họp nào cũng tranh cãi nhưng vẫn không giải quyết được gì.
Và khi quyết định thay đổi văn hóa DN, cụ thể là thay đổi văn hóa đối thoại, thì mọi người trong công ty bắt đầu thân thiện hơn, mọi sự cố đều được chia sẻ, đặc biệt chúng tôi tạo ra cho mỗi người một năng lực lãnh đạo”.
Tuy nhiên, theo đánh giá chung của các lãnh đạo DN, thay đổi văn hóa DN không chỉ là thay đổi một khẩu hiệu hay tạo ra một slogan mới, mà quan trọng nhất là phải có mục tiêu, phải trả lời được câu hỏi tại sao phải thay đổi văn hóa?
Thay đổi nhưng không áp đặt hay nói cách khác, CEO không phải tạo ra quy định rồi bắt mọi người làm theo mà phải có quy trình và biết truyền cảm hứng để mọi người tham gia vào quy trình thay đổi. Sau đó, phải liên tục củng cố, duy trì văn hóa DN để mọi người ứng dụng một cách tự nhiên, hiệu quả.
Bà Ngọc Phụng đưa ra ví dụ thú vị ở Mekong Capital về vấn đề này. Chẳng hạn, ở cầu thang, hành lang... của công ty đều dán những câu hỏi khi áp dụng văn hóa DN như: “Văn hóa DN đã tạo cho bản thân ích lợi gì?”.
Hay mỗi tháng hai lần, công ty tổ chức cuộc thi về nhiều lĩnh vực, đề tài giữa các phòng ban, cho các nhóm đi phỏng vấn những nhân viên có thành tích tốt trong công việc, sau đó làm một cuốn sách kể lại những người thành công đã áp dụng văn hóa của DN như thế nào...
Sách DOANH TRÍ's Blog
(Theo DNSG)
0 nhận xét:
Đăng nhận xét